Materi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan Human Capital, oleh karena itu pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) harus dikaitkan dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi dengan menerapkan inovasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia ini ditulis untuk ikut membantu mahasiswa dan masyarakat umum untuk mempelajari seluk beluk tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, walaupun pembahasan tentang Manajemen SDM sudah banyak ditulis oleh para pakar.

Dalam pembahasan ini berkisar tentang Manajemen Sumber Daya Manusia yang meliputi pengadaan SDM, kompensasi, pengembangan, karir, penilaian prestasi kerja, globalisasi, K3, sertifikasi profesi yang akan dibahas selengkap mungkin.

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting, oleh karena itu harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi melalui Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli di antaranya disampaikan sebagai berikut:

Mandy dan Noe mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (humam resource management) sebagai pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tujuan organisasi.

Malayu S.P. Hasibuan menyampaikan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Sementara itu Hani Handoko mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan tujuan individu dan organisasi/perusahaan.

Boone & Kurtz mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah fungsi untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang memiliki kualifikasi untuk melaksanakan aktivitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tujuan organisasi.

Demikian juga Henry Simamora menyampaikan bahwa, manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Dan menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

  1. Pengusaha; “orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan/keuntungan”
  2. Karyawan ; sumber daya manusia (karyawan atau staff atau worker) adalah inti utama dari sebuah perusahaan dan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa adanya karyawan, manajemen tidak akan berjalan. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan.
  3. Pemimpin atau Manajer; orang yang menggunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan, memerintah, mengontrol orang lain serta yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh bawahannya

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen seperti yang kita ketahui adalah ilmu yang memberikan kita pengetahuan tentang cara cara menyelesaikan masalah dan mencapai tujuan menggunakan orang lain.

Oleh karenanya perlu mengetahui peranan Manajemen Sumber Daya Manusia sehingga dapat mengetahui pentingnya sumber daya manusia, yang merupakan inti dari manajemen itu sendiri.

  1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job speciftcaton, job requirement, dan job evaluation.
  2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan rekrutmen (menetapkan penarikan, seleksi), dan penempatan karyawan berdasarkan prinsip the right man in the right place and the right man on the right job. Menetapkan upah, gaji dan cara memberikan kompetensi, memberikan insentif
  3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, mutasi, pensiun dan pemberhentian.
  4. Mengatur program pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan
  5. Membangun komitmen kerja
  6. Mensosialisasikan, melaksanakan dan mengevaluasi pelaksanaan K3
  7. Menyelesaikan perselisihan antar karyawan atau perselisihan perburuhan
  8. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan
  9. Meramalkan penawaran dan permintaan SDM pada masa yang akan datang
  10. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
  11. Memonitor UU perburuhan dan kebijakan balas jasa perusahaan sejenis.
  12. Memonitor perkembangan serikat buruh.

Selain peranan tersebut di atas ada beberapa peran dan pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia di antaranya adalah:

  1. Peran administrasi manajemen sumber daya manusia
    Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, yang meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen, dan sebagainya (pekerjaan yang bersifat administratif).
  2. Peran operasional manajemen sumber daya manusia
    Peranan lini lebih bersifat teknis, yang (meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan peraturan, peluang bekerja, pelatihan dan pengembangan, program K3, dan sistem kompetensi), aktivitas harus dilakukan dan melibatkan koordinasi dengan para manajer dan supervisor di semua jenjang organisasi. Penekanan pada operasional masih banyak terjadi di beberapa organisasi sebab keterbatasan kemampuan individu dan penolakan manajemen puncak terhadap peran sumber daya manusia yang makin besar
  3. Peran strategis manajemen sumber daya manusia
    Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis menekankan bahwa orang orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar, maka harus fokus pada masalah masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang.

Begitu pentingnya peran Manajemen Sumber Daya Manusia sehingga sering kali Manajemen Sumber Daya Manusia disebut sebagai kompetensi inti dalam organisasi. Sebagai kompetensi inti Manajemen SDM menempatkan fungsinya sebagai bagian dari inovasi, produktivitas, pelayanan prima, ketrampilan khusus, kemampuan luar biasa dalam organisasi.

Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam mengelola dan mengatur tenaga kerja terdapat beberapa pendekatan dalam suatu perusahaan yaitu :

  1. Pendekatan Paternalis
    Manajer bertindak sebagai bapak bagi karyawan; bawahan diperlakukan dengan baik dan diberi fasilitas. Pendekatan ini menimbulkan permasalahan yaitu karyawan menjadi manja, malas, dan produktivitas kerja menurun (laba perusahaan menurun)
  2. Pendekatan Sumber Daya Manusia
    Karyawan dianggap sebagai manusia yang memiliki martabat dan kepentingan hidup yang harus diperhatikan agar hidup layak dan sejahtera.
  3. Pendekatan Manajerial
    Organisasi sangat tergantung pada manajer. Kehidupan kerja dan prestasi karyawan sangat tergantung pada atasan langsung.
  4. Pendekatan Sistem Sosial
    Organisasi berhasil bila ada sistem sosial yang terintegrasi & terjalin harmonis (sistem internal & eksternal). Sistem internal melibatkan karyawan dan atasan dan Sistem eksternal melibatkan serikat buruh, pemerintah, masyarakat
  5. Pendekatan Proaktif
    Manajemen SDM dapat meningkatkan kontribusinya kepada karyawan, manajer, dan organisasi, melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang akan timbul. Bila tidak diantisipasi masalah akan lebih sulit dipecahkan.

Disamping itu menurut Pelmutter yang dikutip oleh Sullivan ada tiga pendekatan utama dalam mengatur dan mengelola tenaga kerja suatu perusahaan (khususnya perusahaan multinasional) yaitu:

  1. Pendekatan etnosentris yang berfokus pada home-country manager.
    Struktur manajerial etnosentris sangat menggantungkan pada faktor kultural dan sosial negara asal, yang berpengaruh kuat terhadap kekuatan finansial perusahaan induk. Untuk meminimalisasi pengeluaran, mayoritas perusahaan internasional menggunakan tenaga kerja dalam negeri, walaupun belum tentu mereka memiliki skill yang lebih baik dibandingkan tenaga kerja dari luar negeri. Keuntungan yang dapat diperoleh dari penggunaan pendekatan ini adalah adanya force-fitting dalam bentuk standardisasi kebijakan penempatan staf, sehingga tercipta alur yang sistematis dalam perusahaan untuk memaksimalkan penjualan sesuai dengan selera konsumen
  2. Pendekatan polisentris yang menitikberatkan pada perekrutan tenaga kerja local dari salah satu cabang perusahaan multinasional.
    Sistem yang berbanding terbalik dengan pendekatan etnosentris ini beradaptasi pada latar belakang kultural dan sosial di negara cabang perusahaan. Keuntungan yang diperoleh ialah adanya kemudahan dalam proses pemasaran dan kontrol produksi. Namun, gaji yang diberikan kepada para manajer lokal akan lebih sedikit secara signifikan dibanding menggunakan manajer yang langsung dikirim dari home country, karena adanya hambatan lisensi dan persaingan perusahaan yang tidak sehat.
  3. Pendekatan geosentris, yang sangat berbeda dari pendekatan sebelumnya. Sebagai pendekatan transnasional, geosentris menyempurnakan konsep etnosentris dan polisentris melalui faktor struktural dan holistik dari seorang individu (tidak lagi dipandang secara kultural maupun sosial). Pendekatan ini tidak mudah untuk diterapkan karena membutuhkan kapabilitas yang tinggi dalam menyatukan gap antara teori dan realita yang dihadapkan pada politik dan budaya yang berbeda antar perusahaan. Walaupun pendekatan geosentris sangat lemah dalam menyatukan cara pandang dalam membuat keputusan perusahaan, pendekatan tersebut tetap menunjukkan kapasitas variatif yang patut diperhitungkan dalam pasar internasional.

Di antara tiga pendekatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa setiap pendekatan tergantung dari strategi internal suatu perusahaan.

Pendekatan yang paling efektif tidak dapat diukur secara pasti karena seringkali perusahaan multinasional menggunakan lebih dari satu pendekatan. Tentunya, hal ini sangat berpengaruh terhadap peran dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia suatu perusahaan.

Menurut Marihot Tua Efendi, peran maksimal manajemen sumber daya manusia berawal dari proses persiapan dan seleksi tenaga kerja; rekrutmen dan seleksi (kuantitas karyawan/pekerja); pelatihan, pengembangan, dan penilaian prestasi (kapabilitas, kapasitas, dan kualitas karyawan/pekerja); sampai pada promosi, pemindahan, dan pemisahan (berpengaruh pada intensitas/tingkat loyalitas dan komitmen karyawan/pekerja terhadap suatu perusahaan).

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan produktivitas semua pekerja dalam sebuah organisasi. Dalam hal ini, produktivitas diartikan sebagai hasil produksi (output) sebuah perusahaan (barang dan jasa) terhadap masuknya (manusia, modal, bahan bahan, energi).

Sementara itu tujuan khusus sebuah departemen sember daya manusia adalah membantu para manajer lini, atau manajer manajer fungsional yang lain, agar dapat mengelola para pekerja itu secara lebih efektif.

Empat tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:

  1. Tujuan Sosial
    Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
  2. Tujuan Organisasional
    Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
  3. Tujuan Fungsional
    Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
  4. Tujuan Individual
    Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

Seorang manajer sumber daya manusia adalah seseorang yang bertindak dalam kapasitas sebagai staf, yang bekerja sama dengan para manajer lain untuk membantu mereka dalam menangani masalah masalah sumber daya manusia. Jadi pada dasarnya, semua manajer bertanggung jawab atas pengelolaan karyawan di unit kerjanya masing masing.

Dalam praktiknya, diperlukan semacam pembagian peran dan tanggung jawab dalam kegiatan kegiatan operasional pengelolaan SDM antara manajer SDM yang memiliki kepakaran manajemen SDM dengan manajer manajer lain yang sehari hari mengelola para bawahan atau anggota unit kerja.

Adapun tujuan akhir yang ingin dicapai oleh manajemen SDM pada dasarnya adalah :

  1. Peningkatan efisiensi
  2. Peningkatan efektivitas
  3. Peningkatan produktivitas
  4. Rendahnya tingkat pemindahan pegawai
  5. Rendahnya tingkat absensi
  6. Tingginya kepuasan pelayanan
  7. Rendahnya komplain dari pelanggan
  8. Meningkatnya bisnis perusahaan

Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai tujuan tujuan yang mendahului yaitu diperolehnya:

  • SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan melalui; Perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, induksi
  • SDM yang memenuhi syarat keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan melalui; pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir
  • SDM yang memenuhi syarat bekerja sebaik mungkin melalui; motivasi, penilaian karya, pemberian “hadiah” dan “hukuman”
  • SDM yang memenuhi syarat berdedikasi terhadap perusahaan yang luas terhadap pekerjaannya melalui; kesejahteraan (kompensasi), lingkungan kerja yang sehat dan aman, hubungan industrial yang baik

Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

Para manajer dan Departemen SDM berusaha untuk mencapai tujuan mereka dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Sasaran SDM tidak hanya perlu merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang orang orang yang dipengaruhi.

Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa merugikan kinerja, keuntungan dan bahkan eksistensi perusahaan. Tantangan ini menegaskan empat sasaran yang relatif umum bagi manajemen SDM yang membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam perusahaan.

  1. Sasaran perusahaan
    Merupakan sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, oleh karena itu perlu dipastikan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia berkontribusi pada efektivitas organisasional. Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini para manajer tetap bertanggung jawab penuh para bawahannya, departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal hal yang terkait dengan pengelolaan SDM.
  2. Sasaran fungsional
    Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber sumber daya akan terbuang percuma jika Manajemen Sumber Daya Manusia tidak direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan organisasi
  3. Sasaran sosial
    Merupakan tanggung jawab perusahaan secara sosial dan etis terhadap kebutuhan kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya bagi organisasi/perusahaan.
  4. Sasaran pribadi karyawan
    Membantu para karyawan mencapai tujuan tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan tersebut mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan personal para karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan karyawan bisa meninggalkan organisasi/perusahaan
  5. Investor
    Pihak yang termasuk dalam kelompok pihak investor seperti pemegang saham atau penyandang dana (donatur). Resiko yang ditanggung antara lain resiko pengembalian investasi, resiko pengembalian penjualan dan resiko pengembalian aktivitas.
  6. Mitra Strategis
    Pihak yang termasuk dalam kelompok pihak mitra strategis seperti pemasok, konsultan, pekerja mandiri dan lain-lain. Resiko yang ditanggung antara lain resiko pasokan dan resiko kelangsungan kemitraan.
  7. Pelanggan
    Pihak yang termasuk dalam kelompok pihak pelanggan seperti penyalur, agen, pembeli akhir dan lain lain. Resiko yang ditanggung antara lain resiko mutu layanan, resiko mutu produk dan resiko harga.

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk mencapai sasarannya, Departemen SDM membantu para manajer memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan, jumlah dan hak karyawan.

Bila sasaran-sasaran ini dipenuhi, maka tujuan manajemen SDM dicapai melalui orang orang yang memberikan andil atas strategi perusahaan dan tujuan efektivitas dan efisiensi menyeluruh.

Oleh karena itu, para eksekutif SDM memainkan peran yang semakin penting dalam memediasi perusahaan perusahaan lokal maupun global. Dua macam aktivitas manajemen perusahaan yaitu :

  1. Kunci aktivitas SDM merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk memberikan dan mempertahankan gugus kerja yang memadai bagi perusahaan.
  2. Tanggung jawab atas aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
    Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer. Bila manajer di seluruh perusahaan tidak menerima tanggung jawab ini, maka aktivitas SDM bisa jadi hanya dilakukan sebagian atau bahkan tidak sama sekali

Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Lebih lanjut dikatakan bahwa aktivitas SDM adalah sebagai berikut:

  1. Perencanaan dan Analisis SDM
    Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.
  2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
    Kepatuhan pada hukum dan peraturan kesetaraan kesempatan bekerja (Equal Employment Opportunity/EEO) mempengaruhi aktivitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harus mengerti peraturan ini.
  3. Perekrutan/Staffing
    Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.
  4. Pengembangan SDM
    Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.
  5. Kompensasi dan Keuntungan
    Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu penting.
  6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
    Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasan tidak jarang terjadi di sini.
  7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh/Manajemen
    Hak hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia (karyawan) seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan dapat memuaskan. Manajemen Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yang meliputi yaitu :

  1. Fungsi Manajerial
    a. Perencanaan (merencanakan kebutuhan tenaga kerja)
    b. Pengorganisasian (mengorganisir semua tenaga kerja)
    c. Pengarahan (mengarahkan semua karyawan)
    d. Pengendalian (mengendalikan semua karyawan)
  2. Fungsi Operasional
    a. Pengadaan SDM (penarikan seleksi orientasi penempatan)
    b. Pengembangan (pendidikan dan latihan)
    c. Kompensasi dan proteksi (upah, insentif, tunjangan, K3)
    d. Pengintegrasian (kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan)
    e. Pemeliharaan (meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas)
    f. Kedisiplinan (penerapan disiplin karyawan)
    g. Pemberhentian (PHK/putusnya hubungan kerja karena sebab tertentu)

Organisasi merupakan suatu sistem yang komplek yang beroperasi dalam lingkungan yang komplek yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki peran penting.

Manajemen Sumber Daya Manusia sendiri merupakan suatu proses yang menangani beberapa permasalahan terkait tenaga kerja baik pegawai, karyawan, atau manajer supaya aktivitas yang dilakukan menunjang pencapaian target dan tujuan organisasi atau perusahaan.

Sedangkan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dijelaskan melalui gambar di bawah ini:

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Sumber: Sri Larasati, Handout MSDM)

Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia

Keberadaan suatu organisasi sebagai sistem yang terbuka (open system) termasuk departemen SDM tidak lepas dari tantangan faktor lingkungan. Faktor lingkungan mempengaruhi kinerja organisasi, baik yang berupa faktor lingkungan internal maupun faktor lingkungan eksternal organisasi.

Faktor lingkungan internal merupakan faktor-faktor dari dalam organisasi yang mempengaruhi organisasi dan merupakan faktor yang dapat dikendalikan organisasi (controllable factors), sedangkan faktor lingkungan eksternal merupakan faktor-faktor yang berasal dari luar organisasi yang mempengaruhi organisasi dan merupakan faktor yang tidak dapat dikendalikan (uncontrollable factors).

Untuk lebih jelasnya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dilihat dalam gambar berikut.

faktor yang dapat mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber:
Larasati, Sri. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sleman: Penerbit Deepublish.

Tinggalkan komentar